如何迈过管培生制度的那些坑

管理培训生指大企业集中使用各类资源进行自主培养的具备中高层管理潜能的年轻储备人才。管培生制度即企业以培养公司未来领导为目标，集中资源对储备人才进行一定时期内全面、周密、系统训练的制度安排。管培生早起源于西方，在90年代末由快消品行业的大型企业引入中国。随着时代变迁、企业变革，管培生制度逐渐在我国本土化，并在大中型企业有着广泛应用。

管培生项目作为企业招募吸纳年轻储备人才的重要计划，是企业招聘的前沿阵地。由于其培训计划复杂性，管培生项目需要培训部门与企业其他部门进行沟通与协调，管培生项目的训生计划具有一定的战略性，是企业培训的重要内容。管培生项目为企业员工在其职业生涯中提供了一条晋升捷径，成为吸引人才的重要手段。

项目痛点

管理培训生制度的实施需要依托强大的实力支持，企业实力不够、经验缺乏以及并未真正了解管理培训生的现实意义，以至于很多企业的管理培训生制度中途夭折。其主要因素包括：培训期跨度长、投入成本高、牵涉部门和岗位过多。

▍从培训工作来看：培训工作准备不充足

首先，在实施管培生项目前未对项目进行必要性和可行性分析，盲目实施项目，不仅增加了企业成本，同时也造成企业部门人员冗杂、职责分配不明等情况。

其次，对培训需求不明确：项目开始前应从组织分析、任务分析、人员分析三个维度对培训需求进行分析，明确那些人需要培训、哪些内容需要培训。在此基础之上，对培训方案的系统性与完整性有更高要求。

另外，壹顾问认为对结束培训后的评估与反馈工作的忽视可能导致企业培养出一批刚愎自用的员工的同时流失企业真正需要的人才。

▍从企业来看：企业对管理培训生制度不够重视

企业对管培生制度不够重视的原因有三：

靠前，企业对培训的认知不到位。经济快速发展时代，竞争加剧，多数企业更注重低成本高回报的培训，而管培生培训周期长，许多企业并不能对管培生进行系统地培训，从而使培训只流于表面形式。

第二，企业对管培生的定位不够清晰。很多企业对管培生的定位模糊，将管培生与实习生混为一谈，易造成管培生心理落差从而影响训生质量。

第三，进行轮岗时相关部门的配合度不够。通常管培生由人力资源部门负责，在进行轮岗时，轮岗部门认为管培生的不确定性不能为部门创造效益，故而对管培生的培训不重视。

▍从管培生来看：管培生的处境不容乐观

对管培生而言，能否存活到训生期满是靠前个难题。在培训期时能否被部门管理者接受则是第二个难题。即使成功解决两大难题，成功渡过培训期，仍有部分管培生对职位与薪酬有着更高的期望从而选择跳槽。